Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

No corre corre do dia a dia, a pressão imposta pela concorrência, a falta de preparação e até mesmo de maturidade, fazem com que alguns empresários muitas vezes cometam o que seria um dos grandes males ao ser humano, ao seu colaborador, o assédio moral, esse assédio também é cometido por chefes despreparados tá? Assim, para nos auxiliar, pesquisei sobre o assunto e resumi conforme abaixo.

1 - O que é assédio moral no ambiente de trabalho?

O que no Brasil denomina-se “assédio moral” e tem por cenário o
ambiente de trabalho possui as seguintes “versões” mundo afora:
- harcèlement moral (assédio moral), na França;
- bullying (tiranizar), na Inglaterra;
- mobbing (molestar), nos Estados Unidos e na Suécia;
- murahachibu, ijime (ostracismo social), no Japão;
- psicoterror laboral, acoso moral (psicoterror laboral, assédio moral), na Espanha.

Para Cohen (apud COLETA e MIRANDA, 2002) o termo “assédio
moral” (no ambiente de trabalho) surgiu em setembro de 1998, quando a psicanalista
e vitimólogaiv francesa Hirigoyen lançou, na França, um livro publicado, em 2000, no
Brasil, sob o título “Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano”. Nesse livro,
mais calcado pelo lado da vitimologia do que da psicanálise, a autora explora e
define esta forma de assédio como:

Toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia no trabalho, que em 1984 efetuou o primeiro estudo sobre o assunto, quando identificou o fenômeno e o nominou “mobbing”, o descreve da seguinte maneira:

Assédio Moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega (s) desenvolve (m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.

Na visão de Margarida Barretovi, o assédio moral é revelado por atos e comportamentos agressivos que visam a desqualificação e desmoralização profissional e a desestabilização emocional e moral do(s) assediado(s), tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportável e hostil.

Contudo, independentemente da definição, o importante é compreender que o assédio moral se caracteriza pelo abuso de poder de forma repetida e sistematizada.
É importante ressaltar que apesar dos fatos isolados não parecerem violências, o acúmulo dos pequenos traumas é que geram a agressão (HIRIGOYEN, 2002 p.17). Surge e se propaga em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, marcadas pelo abuso do poder e manipulações perversas.
O cerco contra um trabalhador ou mesmo uma equipe pode ser explícito ou direto, sutil ou
indireto.
Importantíssimo para este trabalho é bem caracterizar o tema sob o prisma jurídico, pois esta é uma das instâncias onde o assunto ganha maior conotação.
Dado os difusos perfis do fenômeno, torna-se de difícil elaboração o conceito jurídico do assédio moral no ambiente de trabalho, e assim é que alguns doutrinadores enfatizam no conceito o dano psíquico acarretado à vítima em face da violência psicológica já descrita; outros destacam mais a situação vexatória e o dano à imagem que o assédio moral provoca. Entretanto, há elementos em torno dos quais a doutrina e a jurisprudência estão em consonância como caracterizadores do
assédio moral. São eles:

a) a intensidade da violência psicológica. É necessário que ela seja grave na concepção objetiva de uma pessoa normal. Não deve ser avaliada sob a percepção subjetiva e particular do afetado que poderá viver com muita ansiedade situações que objetivamente não possuem a gravidade capaz de justificar esse estado de alma. Nessas situações, a patologia estaria mais vinculada com a própria personalidade da vítima do que com a hostilidade no local de trabalho (GARCIA
CALLEJO, 2003, p.43 apud BARROS, 2004).

b) o prolongamento no tempo, pois episódio esporádico não o caracteriza, mister o caráter permanente dos atos capazes de produzir o objetivo.
Assim, o arco temporal deve ser suficientemente longo para que cause um impacto
real e de verdadeira perseguição pelo assediador.
Sedimentando esta afirmação, temos as observações de Nascimento:
Um dos elementos essenciais para a caracteriza ção do assédio moral no ambiente de trabalho é a reiteração da conduta ofensiva ou humilhante, uma vez que, sendo este fen ômeno de natureza psicol ógica, não há de ser um ato espor ádico capaz de trazer les ões psíquicas à vítima.
Como bem esclarece o ac órdão proferido no TRT da 17 ª Região, "a humilhação repetitiva e de longa dura ção interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves dano s à sa úde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invis ível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho”

c) a intenção de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho.

d) a conversão, em patologia, em enfermidade que pressupõe diagnóstico clínico, dos danos psíquicos.

O dano psíquico poderá ser permanente ou transitório. Ele se configura quando a personalidade da vítima é alterada e seu equilíbrio emocional sofre perturbações, que se exteriorizam por meio de depressão, bloqueio, inibições, etc.

Estes estados devem guardar um nexo de causalidade com o fato danoso.
Poderá ocorrer desse último não gerar o desequilíbrio emocional, mas agravá-lo. Nessa
última hipótese, aplica-se a concausa e o responsável responde pelo agravamento (GHERSI 2002, p.206 e 207 apud BARROS, 2004).

Segundo Resolução 1488/98 do Conselho Federal de Medicina, para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal; o estudo do local de trabalho; o estudo da organização do trabalho; os dados epidemiológicos; a
literatura atualizada; a ocorrência de quadro clínico ou sub clínico em trabalhador exposto a condições agressivas; a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes, e outros; o depoimento e a experiência dos trabalhadores; os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais sejam ou não da área de saúde (Artigo 2° da Resolução CFM 1488/98).

A questão da necessidade da existência do dano psíquico como caracterizador do assédio moral não é unanimidade entre autores que exploram o assunto na esfera do Direito. Duas correntes se dividem:

- Para Barrosix, o mesmo é dispensável, haja vista que o conceito de
assédio moral deverá ser definido pelo comportamento do assediador e não pelo resultado danoso. A se exigir o elemento alusivo ao dano psíquico como indispensável ao conceito de assédio moral, se teria um mesmo comportamento caracterizando ou não a figura ilícita, conforme o grau de resistência da vítima, ficando sem punição as agressões que não tenham conseguido dobrar psicologicamente a pessoa.

- Já no entendimento de Nascimentox (e segundo ela também o entendimento da maioria dos estudos jurídicos atuais e das decisões da Justiça do Trabalho) o assédio moral no cenário laboral é visto pelo resultado que provoca, pelo dano que efetivamente venha a causar na vítima, no caso, a doença psíquicoemocional.

Para tanto, faz-se necessária perícia feita por psiquiatra ou outro especialista da área para que, por meio de um laudo técnico, informe ao magistrado (que não poderia chegar a tal conclusão sem uma opinião profissional) sobre a existência desse dano, inclusive fazendo a aferição do nexo causal.

Pesquisa efetuada por Hirigoyen (HIRIGOYEN 2002, p.108-111) listou os seguintes grupos de atitudes hostis como possíveis configuradoras de assédio moral no trabalho, bem como as porcentagens em que elas se verificaram no universo dos pesquisados:

ATITUDES
Atitudes que deterioram as condições de trabalho 53%
Atitudes que geram isolamento e recusa de comunicação 58%
Atitudes que geram atentado contra a dignidade 56%
Violência verbal, física ou sexual 31%

Fonte: HIRIGOYEN, Marie-France. Mal estar no trabalho